7 mosse per competere con le grandi aziende sui migliori profili nel mercato del lavoro

Da tempo c’è la credenza diffusa che le grandi aziende abbiano un vantaggio competitivo insuperabile nel reclutare i migliori talenti presenti nel mercato del lavoro rispetto alle aziende di medio-piccole dimensioni o in start-up. Se questa credenza fosse vera in assoluto, start-up di successo di aziende come Microsoft corp., Google, Starbucks corp. e via dicendo non avrebbero potuto diventare i colossi che sono oggi.

Competere con le grandi aziende per aggiudicarsi i migliori profili nel mercato del lavoro non è così difficile come sembra. Utilizzando alcuni piccoli stratagemmi è infatti possibile raccogliere i migliori profili destinati ai grandi gruppi sottraendoglieli da sotto il naso. I seguenti suggerimenti possono aiutare il target di aziende in oggetto a reclutare i migliori e più brillanti lavoratori.

Al contrario, avere un team di esperti che si occupa dell’intero processo in un arco temporale definito configura una sorta di temporary management che permette di ampliare, on demand, le capacità e le competenze nella ricerca ed assunzione del personale, al fine di incrementarne la percentuale di successo. Il tutto senza distogliere l’azienda dal proprio business (cost saving). Attivare un “Ufficio del Personale” ben organizzato, quando se ne presenta la necessità, rappresenta un vantaggio competitivo al quale nessuna azienda può rinunciare. Oggi più di ieri.

1. Lavora velocemente ed agilmente: i migliori candidati sono assunti senza indugi, velocemente (hiring blitz). Questa è la più importante leva da utilizzare dato che le grandi aziende tendono ad essere più lente e macchinose nel prendere qualsiasi tipo di decisione, inclusa la ricerca e l'assunzione di lavoratori di qualità. Mentre questi colossi sono occupati nel creare la migliore e più completa job description, riunire un team per il reclutamento, gestire i colloqui, fare un corretto screening delle candidature, organizzare le interviste, re-intervistare e prendere decisioni sull’assunzione... mentre sono intenti a fare tutto questo, le medio-piccole aziende possono affidarsi a professionisti che utilizzano un network di contatti già attivi, scandagliando Linkedin ed altri social network, inserendo annunci sul proprio sito o altri siti specializzati, accedendo a database aggiornati, il tutto in una finestra temporale molto ristretta. Pianificazione e preparazione del processo giocano un ruolo fondamentale.

2. Promuovi la dimensione e l’anima della tua Azienda: la maggior parte delle persone detesta l’idea di diventare un numero, una persona senza volto che lavora in un enorme alveare chiamato multinazionale o grande azienda. Le medio-piccole aziende possono invece offrire ai candidati più talentuosi la possibilità di avere ruoli chiave nelle operazioni quotidiane dell’azienda stessa: una visione d’insieme del sistema azienda, un ambiente di lavoro flessibile con continue nuove esperienze, un contatto diretto con il management o la proprietà, promozioni rapide... insomma, tutto quel ventaglio di vantaggi e opportunità che le grandi aziende difficilmente possono offrire.

3. Mostra la stabilità della tua Azienda: il tuo business ha delle fondamenta solide, vendite in forte crescita, un vestito d’acciaio rappresentato da un business plan definito ed un futuro brillante? Comunicalo! Spesso i candidati non hanno la possibilità di avere queste informazioni. Per questo motivo è importantissimo comunicare e rassicurare i potenziali assunti che il business in cui entreranno è fatto per rimanere a lungo sul mercato ed avere un ruolo primario e non a estinguersi velocemente. Preparare la corretta comunicazione nelle fasi di ricerca, colloquio e assunzione rende l’azienda più attrattiva.

4. Offri un pacchetto di benefit: economie di scala spesso determinano l'impossibilità da parte delle medio-piccole aziende di offrire gli stessi tipi di benefit di colossi e multinazionali. D’altra parte, questo non deve fermare nessuno dal creare un insieme di benefit che possono soddisfare i bisogni base dei lavoratori, senza per questo appesantire il budget aziendale. Non offrire benefit del tipo due o tre settimane di vacanza è certamente una strada per allontanare molti candidati qualificati. Agevolare quello che è il bilanciamento tra vita e lavoro (Worklife balance) aiuta nell’attrarre i migliori profili e quelli che riconoscono trai propri valori la famiglia, il tempo libero e la crescita personale. Erogare pacchetti di agevolazioni stilando accordi con strutture sanitarie, medici, asili o offrire un 401(k) (piano di risparmio pensionistico) può posizionare qualsiasi azienda al top delle scelte dei migliori candidati. Benefit, in sostanza, significa beneficio: ogni cosa che aiuta il lavoratore a vivere meglio si può definire benefit. Non è solo una questione di denaro ma di vantaggio reciproco: avere un automobile e magari nessuno con cui confrontarsi in azienda rinunciando a buona parte della propria vita privata è un beneficio?

5. Punta sui “principianti”: stipendi più bassi e benefit modesti non dissuaderanno i candidati più talentuosi all'inizio della loro carriera. I “principianti”, rispetto ai candidati con esperienza, necessitano principalmente di coaching e confronti continui. Onde evitare questa spesa, molte grandi aziende cercano di assumerli con posizioni di responsabilità (spesso “dopando” il job title). Proprio grazie a questa situazione – ambiente fortemente orientato al lavoro di gruppo e al trasferimento di informazioni – le medio-piccole aziende riescono ad essere dei “coltivatori di talenti” molto più efficaci delle grandi aziende. Far crescere i talenti in azienda vuol dire anche attrezzarsi per trattenerli (retention)– ma questo aprirebbe un altro capitolo della gestione delle Risorse Umane.

6. Utilizza servizi di ricerca e selezione: nelle situazioni di start-up si tende ad inserire gruppi di persone in modo velocissimo e diversificato, facendoli arrivare però in un ambiente ancora da costruire. Nelle medio-piccole aziende si assume anche dopo lunghi tempi di inattività, senza personale dedicato a questo tipo di lavoro. In entrambi i casi i processi di ricerca, selezione e assunzione avvengono durante lo svolgimento della normale attività aziendale (core business). Assumere una persona mentre si gestisce la produzione, si governano i flussi finanziari, si ricercano nuovi clienti, si incrementa il livello di servizio offerto, si contrasta la concorrenza, si sviluppano nuove strategie e nuovi prodotti comporta però la formazione di un ambiente tutt'altro che ideale per gli scopi prefissati.

7. Crea l’ambiente di lavoro: bisogna essere sicuri di poter garantire un ambiente di lavoro, un ufficio e degli spazi attrattivi e stimolanti. Un ufficio non può non avere mobili e supporti di design, locali luminosi e moderni, una zona di prestigio, ecc. La maggior parte delle persone fondano la propria identità nel lavoro che fanno e quindi necessitano di un luogo di lavoro che rifletta il loro impegno e la loro professionalità. Proprio come un vestito elegante, ordinato e alla moda dona sicurezza alla persona che lo indossa, così anche l’ufficio e l’ambiente in cui si lavora influiscono sulle performance delle persone. Un piccolo investimento può migliorare l’intera performance aziendale.