Lo smart working può essere un'opportunità?
È stato a causa della pandemia in atto che una Legge del 2017, usata inizialmente solo da pochi illuminati, ha iniziato a farsi strada e a divenire argomento di attualità.
Lo smart working, o lavoro agile, è stato disciplinato dalla Legge 81/2017, ma la sua reale applicazione ha esitato a decollare perché richiede una visione moderna dell’organizzazione aziendale.
Da non confondere con il telelavoro, che era già disciplinato dalla contrattazione collettiva, lo smart working si caratterizza per la possibilità offerta al lavoratore di scegliere, in accordo con il datore di lavoro, dove lavorare.
Durante il Covid-19, e quindi ancora oggi, lo smart working ha rappresentato, e rappresenta, un’ancora di salvezza per gestire gli aspetti legati alla sicurezza degli ambienti di lavoro e alla riduzione della diffusione del virus. Di fatto, quindi, si è tradotto in un lavoro da casa e molti si sono espressi contro l’istituto perché sembra comportare un orario di lavoro senza le tutele normalmente previste.
In realtà, se si tralascia il periodo storico attuale, ci si può rendere conto che la normativa di riferimento aveva già previsto una serie di tutele per gli smart workers.
L’articolo 18 della L. 81/2017 prevede, infatti:
“1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”
Già da questo comma si può intuire quale debba essere la visione moderna dell’organizzazione, affinché questo strumento possa essere utilizzato. Lo smart working prevede un rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e i dipendenti, e si basa sul raggiungimento di obiettivi condivisi più che sul rispetto di un monte ore o la garanzia di una scrivania.
Può essere introdotto sia con la contrattazione aziendale di secondo grado, e quindi con l’intervento dei Sindacati dei lavoratori, sia con accordo individuale. In entrambi i casi le parti fisseranno dei paletti di utilizzo con la previsione anche del diritto alla disconnessione, al fine di evitare che si possa tramutare in un turno di ventiquattro ore di lavoro. Tali accordi prevederanno il numero di giornate effettuabili in smart working, il trattamento dei dati aziendali, le attrezzature di lavoro, la partecipazione a momenti formativi e altri aspetti che dipendono dalle singole organizzazioni aziendali.
Di recente, il 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile.
Nelle premesse il Protocollo definisce lo smart working come una metodologia organizzativa che consente di conciliare i tempi di vita e lavoro, la sostenibilità ambientale e lo sviluppo del benessere collettivo. Fondamentale il passaggio in cui si parla di “una nuova concezione dell’organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro”.
Le parti sociali dovranno, quindi, riuscire a contemperare gli interessi dei lavoratori con quelli dei datori di lavoro, consapevoli che le necessità sono reciproche: un’impresa esiste grazie ai propri dipendenti e viceversa.
Al di là delle norme, sarà la maturità dei soggetti coinvolti a determinare il successo o meno di questo istituto.
